Kündigung in der Probezeit: Ihre Rechte und was Sie jetzt tun können

Die Probezeit soll beiden Seiten zeigen, ob die Zusammenarbeit passt. Während einer vereinbarten Probezeit gilt grundsätzlich eine Kündigungsfrist von zwei Wochen, längstens jedoch für die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses (§ 622 Abs. 3 BGB). Diese kurze Kündigungsfrist gilt sowohl für den Arbeitgeber als auch für Sie als Arbeitnehmer. Beide Seiten können das Arbeitsverhältnis daher mit einer Frist von zwei Wochen kündigen, ohne an den 15. oder das Monatsende gebunden zu sein. Tarifverträge können abweichende Regelungen enthalten.

Voraussetzung ist, dass eine Probezeit tatsächlich vereinbart wurde, meist im Arbeitsvertrag. Fehlt eine solche Vereinbarung, gilt auch in den ersten Monaten grundsätzlich die gesetzliche Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Ein Tarifvertrag oder Ihr Arbeitsvertrag kann allerdings andere, etwa längere Fristen vorsehen. Ein genauer Blick in Ihren Vertrag lohnt sich deshalb immer.

Zwei Begriffe werden häufig verwechselt. Die Probezeit ist eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag; sie regelt vor allem die kurze Kündigungsfrist. Die Wartezeit steht dagegen im Kündigungsschutzgesetz (§ 1 Abs. 1 KSchG). Erst wenn Ihr Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung länger als sechs Monate besteht, braucht der Arbeitgeber grundsätzlich einen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund. Voraussetzung ist außerdem, dass das Kündigungsschutzgesetz auf den Betrieb Anwendung findet. Dafür müssen dort in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sein. Teilzeitkräfte zählen anteilig, Auszubildende werden nicht berücksichtigt.

Das Bundesarbeitsgericht hat diese Trennung bestätigt (BAG, Urteil vom 30.10.2025, 2 AZR 160/24). Eine vereinbarte Probezeit verkürzt die gesetzliche Wartezeit nicht. Endet Ihre Probezeit also schon nach drei Monaten, gilt danach zwar eine längere Kündigungsfrist. Den allgemeinen Kündigungsschutz haben Sie aber erst nach sechs Monaten. Ist eine Probezeitvereinbarung unwirksam, entfällt in der Regel die kurze Frist; die Wartezeit wird dadurch aber nicht verkürzt.

In den ersten sechs Monaten braucht der Arbeitgeber deshalb keinen Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Er muss auch keinen Grund im Kündigungsschreiben nennen. Willkürlich darf die Kündigung trotzdem nicht sein. Schutzlos sind Sie also nicht, wie die folgenden Abschnitte zeigen.

Bei befristeten Arbeitsverträgen gilt eine Besonderheit. Die Probezeit muss im Verhältnis zur Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Eine Probezeit, die genauso lang ist wie der gesamte befristete Vertrag, ist jedenfalls ohne besondere Umstände unverhältnismäßig (BAG, Urteil vom 05.12.2024, 2 AZR 275/23).

Eine starre Prozentgrenze gibt es nicht. Einen festen Regelwert von 25 Prozent der Vertragsdauer hat das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich verworfen (BAG, Urteil vom 30.10.2025, 2 AZR 160/24). Es kommt auf die Umstände des Einzelfalls an, insbesondere auf die nötige Einarbeitung. Im entschiedenen Fall hielt das Gericht vier Monate Probezeit bei einem einjährigen Vertrag für angemessen. Die Einarbeitung dauerte dort allein rund 16 Wochen.

Ist die Probezeit zu lang, entfällt in der Regel die kurze Kündigungsfrist von zwei Wochen. Ob der Arbeitgeber dann überhaupt ordentlich kündigen kann, hängt von den vertraglichen oder tarifvertraglichen Regelungen ab. Denn ein befristetes Arbeitsverhältnis kann nur ordentlich gekündigt werden, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Eine unwirksame Probezeitvereinbarung führt dabei nicht automatisch dazu, dass auch die vereinbarte Kündigungsmöglichkeit entfällt. Ist eine ordentliche Kündigung weiterhin zulässig, gilt grundsätzlich die längere gesetzliche oder wirksam vereinbarte Kündigungsfrist. Für Sie kann das einige Wochen zusätzliches Gehalt bedeuten.

Auch ohne Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes kann eine Kündigung in der Probezeit unwirksam sein. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein (§ 623 BGB). Eine Kündigung per Messenger oder Mail reicht nicht. Gibt es einen Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn auch in der Probezeit vor Ausspruch der Kündigung anhören (§ 102 BetrVG). Dabei muss er dem Betriebsrat die aus seiner Sicht maßgeblichen Kündigungsgründe mitteilen. Beruht die Kündigung auf einer subjektiven Einschätzung, etwa dass sich der Arbeitnehmer nicht bewährt hat, muss der Arbeitgeber diese Einschätzung grundsätzlich nicht durch konkrete Tatsachen belegen. Ohne ordnungsgemäße Anhörung ist die Kündigung unwirksam.

Schwangere sind auch in der Probezeit besonders geschützt (§ 17 MuSchG). Grundsätzlich darf ihnen nicht gekündigt werden, wenn die Schwangerschaft bei Zugang der Kündigung bestand und der Arbeitgeber davon wusste oder innerhalb von zwei Wochen darüber informiert wird. Eine spätere Mitteilung kann ausnahmsweise ausreichen. Eine Kündigung ist nur in besonderen, behördlich zugelassenen Ausnahmefällen möglich.

Bei schwerbehinderten Beschäftigten ist während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses zwar keine Zustimmung des Integrationsamts erforderlich. Besteht jedoch eine zuständige Schwerbehindertenvertretung, muss diese auch in diesem Zeitraum vor der Kündigung ordnungsgemäß beteiligt werden. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam.

Zudem darf eine Kündigung nicht diskriminieren, etwa wegen Herkunft, Religion, Behinderung oder Alter. Sie darf auch keine Maßregelung dafür sein, dass Sie berechtigt Ihre Rechte eingefordert haben (§ 612a BGB). Ein Beispiel ist eine Kündigung kurz nach der Frage nach ausstehendem Lohn. Ein zeitlicher Zusammenhang kann dabei ein wichtiges Indiz sein, reicht allein aber meist nicht aus. Entscheidend sind die Gesamtumstände, etwa Äußerungen des Arbeitgebers oder Nachrichten.

Kündigt der Arbeitgeber gerade wegen Ihrer Arbeitsunfähigkeit, kann Ihr Anspruch auf Entgeltfortzahlung auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus bestehen bleiben (§ 8 Abs. 1 EFZG). Voraussetzung ist, dass die Erkrankung der wesentliche Anlass für die Kündigung war. Der Anspruch besteht im gesetzlichen Umfang, grundsätzlich für insgesamt höchstens sechs Wochen wegen derselben Arbeitsunfähigkeit. Die vierwöchige Wartezeit zu Beginn des Arbeitsverhältnisses bleibt dabei zu beachten.

Eine Bürokauffrau erhält im dritten Monat die Kündigung mit einer Frist von zwei Wochen. Wenige Tage später erfährt sie, dass sie bereits bei Zugang der Kündigung schwanger war. Sie informiert ihren Arbeitgeber sofort über die Schwangerschaft. Da die Mitteilung innerhalb von zwei Wochen erfolgt, greift grundsätzlich der besondere Kündigungsschutz nach § 17 MuSchG. Um ihre Rechte zu sichern, sollte sie außerdem innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Unter bestimmten Voraussetzungen ist auch eine spätere Klage möglich.

Ein Mechatroniker hat einen auf sechs Monate befristeten Arbeitsvertrag mit ebenso langer Probezeit. Nach sieben Wochen kündigt der Arbeitgeber mit einer Frist von zwei Wochen. Da die Probezeit den gesamten Vertrag umfasst, ist sie regelmäßig unverhältnismäßig. Die kurze Kündigungsfrist greift deshalb nicht. Ob die Kündigung mit einer längeren Frist wirksam ist oder das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Befristung fortbesteht, hängt von den vertraglichen und gegebenenfalls tarifvertraglichen Regelungen ab. In beiden Fällen kann es um mehrere Wochen zusätzliches Gehalt gehen.

Ahnen Sie, dass eine Kündigung kommt, unterschreiben Sie nichts vorschnell. Vor allem ein Aufhebungsvertrag kann zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen. Klären Sie früh, ob Sonderkündigungsschutz besteht. Sichern Sie außerdem Ihren Vertrag, Nachrichten und Notizen zu Gesprächen.

Ist die Kündigung da, zählt Tempo. Die Klagefrist von drei Wochen gilt auch in der Probezeit (§ 4 KSchG). Verpassen Sie sie, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam, selbst wenn sie fehlerhaft war. Erfahren Sie kurzfristig vom Ende Ihres Arbeitsverhältnisses, müssen Sie sich zudem innerhalb von drei Tagen arbeitsuchend melden. Diese Meldung ersetzt nicht die spätere Arbeitslosmeldung.

Mit einer Kündigungsschutzklage können Sie sich gegen eine unwirksame Kündigung wehren und den Fortbestand Ihres Arbeitsverhältnisses geltend machen. Unter Umständen lässt sich im Rahmen des Verfahrens auch eine Abfindung vereinbaren. Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es allerdings nicht. Gerade bei einer Kündigung in der Probezeit hängt die Möglichkeit einer Abfindung wesentlich davon ab, ob rechtliche Angriffspunkte gegen die Kündigung bestehen.

Hat die Kündigung aber einen echten Schwachpunkt, sieht es anders aus. Ist sie unwirksam, können unter Umständen Gehaltsansprüche für die Dauer des Verfahrens entstehen. Schon dieses Risiko kann die Bereitschaft des Arbeitgebers zu einer Abfindung deutlich erhöhen.