Fristlose Kündigung: So reagieren Sie richtig!
Eine fristlose Kündigung trifft Beschäftigte meist völlig unerwartet. Von einem Tag auf den anderen soll das Arbeitsverhältnis beendet sein – ohne Kündigungsfrist, ohne Übergangszeit. Die Unsicherheit ist groß: Ist die Kündigung rechtens? Was kann ich tun? Muss ich das einfach hinnehmen?
Dabei ist eine fristlose Kündigung an strenge rechtliche Voraussetzungen gebunden. Viele Arbeitgeber überschätzen ihre Möglichkeiten und sprechen fristlose Kündigungen aus, obwohl die gesetzlichen Anforderungen nicht erfüllt sind. Für Sie bedeutet das: Es lohnt sich fast immer, die Kündigung rechtlich prüfen zu lassen.
In diesem Beitrag erfahren Sie, wann eine fristlose Kündigung überhaupt zulässig ist, welche typischen Fehler Arbeitgeber machen und welche Schritte Sie jetzt mit der Hilfe eines Anwalts für Arbeitsrecht unternehmen sollten. Außerdem zeige ich Ihnen anhand konkreter Beispiele, wie sich Betroffene erfolgreich gegen eine unrechtmäßige Kündigung wehren können.
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1. Was ist eine fristlose Kündigung?
Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Anders als bei einer ordentlichen Kündigung gibt es keine Kündigungsfrist. Das Arbeitsverhältnis endet in der Regel noch am Tag der Kündigung oder spätestens am Folgetag.
Der Gesetzgeber bezeichnet diese Form als außerordentliche Kündigung. Sie ist in § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) geregelt. Dort heißt es in Absatz 1: „Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann."
Das bedeutet: Eine fristlose Kündigung ist die Ausnahme, nicht die Regel. Sie greift nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass ihm die Weiterbeschäftigung auch nur für die Dauer der Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann.
Wichtig zu wissen: Eine fristlose Kündigung kann sowohl vom Arbeitgeber als auch von Beschäftigten ausgesprochen werden. In der Praxis geht sie jedoch meist vom Arbeitgeber aus. Im Gesetz wird häufig der Begriff „Arbeitnehmer" verwendet – dieser gilt als rechtlicher Sammelbegriff für alle Beschäftigten, unabhängig von Geschlecht oder Vertragsart.
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2. Wann ist eine fristlose Kündigung zulässig?
Nicht jedes Fehlverhalten rechtfertigt eine fristlose Kündigung. Die Rechtsprechung hat über Jahrzehnte klare Maßstäbe entwickelt. Entscheidend ist immer eine umfassende Abwägung aller Umstände des Einzelfalls.
Grundvoraussetzungen für eine fristlose Kündigung
Damit eine fristlose Kündigung wirksam ist, müssen mehrere Voraussetzungen gleichzeitig erfüllt sein.
Erstens muss ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vorliegen. Das bedeutet: Es muss ein Sachverhalt gegeben sein, der bei Abwägung der Interessen beider Vertragsteile und aller Umstände des Einzelfalls so schwer wiegt, dass dem kündigenden Teil die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, selbst bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist, unzumutbar ist. Ein wichtiger Grund kann auch dann vorliegen, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses objektiv unmöglich ist, beispielsweise im Fall einer Betriebsstilllegung gegenüber einem an sich ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer.
Zweitens ist eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen. Hierbei werden die Interessen des Arbeitgebers und die des Arbeitnehmers gegeneinander abgewogen. Regelmäßig ist insbesondere zu prüfen, ob ein milderes Mittel – etwa der Ausspruch einer Abmahnung – ausreichend und zumutbar gewesen wäre. Eine vorherige Abmahnung ist in Fällen von schwerwiegenden Pflichtverletzungen, insbesondere bei vorsätzlichen Straftaten zulasten des Arbeitgebers oder gravierenden Vertrauensbrüchen, ausnahmsweise entbehrlich.
Drittens muss nach § 626 Abs. 2 BGB die Kündigung innerhalb von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt erklärt werden, zu dem der kündigungsberechtigte Teil von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat.
Zu beachten ist schließlich, dass die außerordentliche Kündigung nicht nur auf ein nachgewiesenes Verhalten („Tatkündigung“), sondern unter bestimmten Voraussetzungen auch auf einen schwerwiegenden Verdacht („Verdachtskündigung“) gestützt werden kann. Die Verdachtskündigung erfordert, dass der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht und alle zumutbaren Aufklärungsmaßnahmen, insbesondere eine Anhörung des Arbeitnehmers, durchgeführt wurden.
Viertens muss die Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB eingehalten werden. Der Arbeitgeber muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen aussprechen, nachdem er von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Wartet er länger, ist die Kündigung unwirksam. Die Frist dient dazu, Rechtssicherheit zu schaffen und verhindert, dass Arbeitgeber alte Vorfälle als Kündigungsgrund nutzen.
Typische Kündigungsgründe in der Praxis
In der Rechtsprechung haben sich bestimmte Fallgruppen herausgebildet, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen können. Dazu gehören schwere Vermögensdelikte wie Diebstahl, Unterschlagung oder Betrug zu Lasten des Arbeitgebers. Auch massive Arbeitszeitverstöße, etwa das unentschuldigte Fernbleiben über mehrere Tage, können einen wichtigen Grund darstellen.
Weitere anerkannte Gründe sind erhebliche Beleidigungen oder tätliche Angriffe gegen Vorgesetzte oder Kolleginnen und Kollegen. Ebenso kann eine schwerwiegende Verletzung von Verschwiegenheitspflichten zur fristlosen Kündigung führen. Auch wettbewerbswidriges Verhalten oder die beharrliche Verweigerung der Arbeitsleistung trotz Abmahnung können im Einzelfall einen wichtigen Grund darstellen.
Doch Vorsicht: Selbst wenn einer dieser Gründe vorliegt, bedeutet das nicht automatisch, dass die Kündigung wirksam ist. Die Gerichte prüfen jeden Fall sehr genau unter Berücksichtigung aller Umstände. Oft stellt sich heraus, dass die Kündigung unverhältnismäßig war oder formale Fehler vorlagen.
3. Typische Fehler von Arbeitgebern bei fristlosen Kündigungen
Viele fristlose Kündigungen scheitern vor Gericht. Der Grund: Arbeitgeber machen häufig vermeidbare Fehler. Diese Fehler können dazu führen, dass selbst bei einem tatsächlichen Fehlverhalten die Kündigung unwirksam ist.
Versäumung der Zwei‒Wochen‒Frist
Ein häufiger Fehler ist die Nichteinhaltung der Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB. Die Frist beginnt, sobald der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Maßgeblich ist dabei nicht die Kenntnis eines Mitarbeitenden, sondern die Kenntnis der Person, die im Betrieb zur Kündigung berechtigt ist.
Viele Arbeitgeber warten zu lange, etwa weil sie zunächst noch interne Ermittlungen durchführen oder Beweise sammeln. Die Rechtsprechung ist hier streng: Verzögert sich die Kündigung durch unnötige interne Abstimmungen oder überlange Ermittlungen, läuft die Frist trotzdem weiter. Ist sie abgelaufen, wird die Kündigung unwirksam. Selbst wenn der Kündigungsgrund an sich berechtigt gewesen wäre.
Fehlende Abmahnung
In vielen Fällen hätte vor der Kündigung eine Abmahnung erfolgen müssen. Eine Abmahnung ist immer dann erforderlich, wenn es um steuerbares Verhalten geht – also um Pflichtverstöße, die Sie künftig vermeiden können. Die Abmahnung hat eine Warnfunktion und gibt Ihnen die Chance zur Verhaltensänderung.
Arbeitgeber verzichten oft vorschnell auf eine Abmahnung. Sie gehen davon aus, dass der Verstoß so schwer wiegt, dass eine Abmahnung nicht mehr erforderlich ist. Die Arbeitsgerichte sehen das jedoch häufig anders und prüfen genau, ob der Verstoß wirklich so gravierend war, dass auf eine Abmahnung verzichtet werden konnte. Ohne vorherige Abmahnung ist die fristlose Kündigung dann unwirksam.
Mangelhafte Interessenabwägung
Selbst wenn ein wichtiger Grund vorliegt, muss der Arbeitgeber nach § 626 Abs. 1 BGB eine umfassende Interessenabwägung vornehmen. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Dazu gehören etwa die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Ihr bisheriges Verhalten, Ihr Lebensalter, Ihre persönliche Situation und eventuelle Unterhaltspflichten.
Viele Arbeitgeber verzichten auf diese Abwägung oder führen sie nur oberflächlich durch. Das Gericht prüft die Verhältnismäßigkeit jedoch sehr genau. Eine lange, beanstandungsfreie Betriebszugehörigkeit von vielen Jahren kann dazu führen, dass die fristlose Kündigung unverhältnismäßig ist. Selbst wenn objektiv ein Fehlverhalten vorlag.
Formfehler bei der Kündigung
Auch formale Fehler führen zur Unwirksamkeit. Nach § 623 BGB muss die Kündigung schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein. Eine Kündigung per E-Mail, Fax oder SMS ist unwirksam. Auch die elektronische Form mit qualifizierter elektronischer Signatur genügt nicht – erforderlich ist die eigenhändige Unterschrift auf Papier.
Auch eine fehlende oder fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats macht die Kündigung nach § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) unwirksam. Gerade bei fristlosen Kündigungen muss der Betriebsrat umfassend und detailliert informiert werden. Der Arbeitgeber muss die genauen Kündigungsgründe darlegen und alle relevanten Umstände mitteilen, die für und gegen die Kündigung sprechen. Fehlt diese Information oder ist sie lückenhaft, kann die Kündigung bereits aus diesem formalen Grund scheitern.
4. Was Sie nach Erhalt einer fristlosen Kündigung sofort tun sollten
Eine fristlose Kündigung erfordert schnelles und überlegtes Handeln. Die folgenden Schritte sind entscheidend, um Ihre Rechte zu wahren und Ihre Chancen zu verbessern.
Ruhe bewahren und nichts unterschreiben
Bleiben Sie trotz des Schocks ruhig. Unterschreiben Sie auf keinen Fall vorschnell einen Aufhebungsvertrag oder eine Bestätigung über den Erhalt der Kündigung, die mehr enthält als nur die Empfangsbestätigung. Viele Arbeitgeber versuchen in der angespannten Situation eine einvernehmliche Lösung zu erreichen. Oft ist diese jedoch nachteilig für Sie.
Nehmen Sie die Kündigung entgegen und bitten Sie um Bedenkzeit. Sie sind zu nichts verpflichtet. Jede Unterschrift kann weitreichende Folgen haben – etwa den Verlust von Ansprüchen oder eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
Kündigungsschreiben sichern und dokumentieren
Bewahren Sie das Kündigungsschreiben sorgfältig im Original auf. Notieren Sie sich den genauen Zeitpunkt des Zugangs. Das ist wichtig, weil nach § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage ab Zugang zu laufen beginnt.
Dokumentieren Sie auch alle weiteren Vorgänge: Gespräche mit Vorgesetzten, Zeuginnen und Zeugen des Kündigungsgesprächs, relevante E-Mails oder andere Unterlagen. Diese Dokumentation ist später vor Gericht wichtig. Sie hilft dabei, formale Fehler nachzuweisen oder die Darstellung des Arbeitgebers zu widerlegen.
Unverzüglich bei der Agentur für Arbeit melden
Nach § 38 Abs. 1 Sozialgesetzbuch Drittes Buch (SGB III) müssen Sie sich spätestens drei Tage nach Kenntnis der Beendigung des Arbeitsverhältnisses persönlich arbeitssuchend melden. Wer diese Frist versäumt, riskiert nach § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 9 SGB III eine Minderung des Arbeitslosengeldes.
Diese Meldung ist unabhängig davon, ob Sie gegen die Kündigung vorgehen. Sie dient lediglich der Erfüllung Ihrer Mitwirkungspflichten. Informieren Sie die Agentur auch darüber, dass Sie die Kündigung für unwirksam halten und rechtliche Schritte prüfen.
Die Drei‒Wochen‒Frist für die Kündigungsschutzklage beachten
Gegen eine fristlose Kündigung können Sie nur vorgehen, wenn Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang gemäß § 4 Satz 1 KSchG Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Diese Frist ist eine Ausschlussfrist. Nach ihrem Ablauf gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam – selbst wenn sie fehlerhaft war.
Versäumen Sie diese Frist auf keinen Fall. Jeder Tag zählt. Sobald Sie die Kündigung erhalten haben, sollten Sie umgehend rechtliche Beratung in Anspruch nehmen.
Anwaltliche Beratung einholen
Eine fristlose Kündigung ist rechtlich komplex. Ohne fachkundige Unterstützung können Sie kaum beurteilen, ob die Kündigung wirksam ist. Ein erfahrener Rechtsanwalt für Arbeitsrecht prüft alle formalen und inhaltlichen Voraussetzungen.
Er analysiert, ob die Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB eingehalten wurde, ob eine Abmahnung erforderlich gewesen wäre und ob die Interessenabwägung nach § 626 Abs. 1 BGB zugunsten des Arbeitgebers ausfällt. Außerdem prüft er mögliche Verfahrensfehler – etwa bei der Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG.
Rechtsanwalt Christian Kemmerer bietet Ihnen eine kostenlose Ersteinschätzung an.
5. Beispiele aus der Praxis: Wenn die fristlose Kündigung scheitert
Die folgenden Fälle zeigen, wie schnell eine vermeintlich berechtigte fristlose Kündigung vor Gericht scheitern kann.
Beispiel 1: Fristlose Kündigung wegen Einlösung von Pfandbons („Fall Emmely“)
Eine langjährig beschäftigte Kassiererin in einem Einzelhandelsunternehmen löste zwei ihr gefundene Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 € für sich ein, ohne hierzu berechtigt zu sein. Der Arbeitgeber sprach daraufhin eine fristlose Kündigung aus. Der Fall ging bis zum Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 10.06.2010, 2 AZR 541/09).
Das BAG entschied: Die fristlose Kündigung war unverhältnismäßig. Zwar lag objektiv eine Pflichtverletzung vor, die grundsätzlich einen wichtigen Grund darstellen kann. Angesichts der langjährigen Betriebszugehörigkeit von über 30 Jahren, des sehr geringen Werts der Bons und des bis dahin beanstandungsfreien Verhaltens der Beschäftigten hätte jedoch eine Abmahnung als milderes Mittel genügt. In der erforderlichen Interessenabwägung überwogen die Interessen der Arbeitnehmerin. Die Kündigung war daher unwirksam.
Dieser Fall zeigt: Auch bei einem objektiven Fehlverhalten (wie einer Vermögensstraftat zulasten des Arbeitgebers) ist immer im Einzelfall zu prüfen, ob die Kündigung verhältnismäßig ist und ob der besondere Einzelfall eine Abmahnung als ausreichende Reaktion erscheinen lässt.
Beispiel 2: Versäumte Zwei‒Wochen‒Frist
Eine Beschäftigte wurde beschuldigt, Kundengelder veruntreut zu haben. Der Arbeitgeber führte zunächst interne Ermittlungen durch, die mehrere Wochen dauerten. Erst danach sprach er die fristlose Kündigung aus.
Das Arbeitsgericht stellte fest: Die Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB war längst abgelaufen. Maßgeblich war der Zeitpunkt, zu dem der zur Kündigung berechtigte Geschäftsführer von den Vorwürfen erstmals Kenntnis erlangt hatte. Die internen Ermittlungen hemmten den Fristlauf nicht, da bereits zu diesem Zeitpunkt alle wesentlichen Tatsachen bekannt waren. Die Kündigung war unwirksam.
Dieses Beispiel verdeutlicht: Arbeitgeber dürfen nicht unbegrenzt Zeit für Ermittlungen in Anspruch nehmen. Die strenge Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB dient dem Schutz der Beschäftigten und verhindert, dass Kündigungsgründe über längere Zeit „in der Schublade" aufbewahrt werden.
6. Ihre Rechte und Ansprüche nach einer fristlosen Kündigung
Wenn eine fristlose Kündigung unwirksam ist, bestehen mehrere Ansprüche. Zunächst gilt: Das Arbeitsverhältnis besteht fort. Sie haben grundsätzlich Anspruch auf Weiterbeschäftigung. In der Praxis ist eine Rückkehr an den Arbeitsplatz nach einer fristlosen Kündigung jedoch oft nicht mehr möglich oder gewünscht.
Stattdessen einigen sich die Parteien häufig auf eine Beendigung gegen Zahlung einer Abfindung. Die Höhe richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit, Ihrem Alter, den Erfolgsaussichten der Klage und anderen Faktoren. Üblich ist eine Orientierung an der Faustformel: ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.
Darüber hinaus haben Sie nach § 615 BGB Anspruch auf Lohnfortzahlung für die Zeit zwischen Ausspruch der Kündigung und der rechtskräftigen Entscheidung. Dieser Anspruch wird Annahmeverzugslohn genannt. Er entsteht, weil der Arbeitgeber Sie zu Unrecht von der Arbeit freigestellt hat und in Annahmeverzug geraten ist und setzt voraus, dass die Arbeit auch tatsächlich angeboten wurde.
Auch Ihr Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis nach § 109 Gewerbeordnung (GewO) bleibt bestehen - auch dann, wenn die Kündigung wirksam gewesen wäre. Im Rahmen eines Vergleichs kann vereinbart werden, dass der Arbeitgeber ein wohlwollendes Zeugnis mit bestimmten Formulierungen erteilt.
Ein weiterer wichtiger Punkt: Eine unwirksame fristlose Kündigung führt grundsätzlich nicht zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III. Die Agentur für Arbeit erkennt in aller Regel an, dass Sie nicht freiwillig aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sind, wenn Sie die Unwirksamkeit der Kündigung durch eine Kündigungsschutzklage geltend machen. Voraussetzung ist allerdings, dass Sie tatsächlich innerhalb der Drei-Wochen-Frist Klage erhoben haben.
7. Warum anwaltliche Unterstützung jetzt entscheidend ist
Eine fristlose Kündigung ist kein alltägliches Ereignis. Die rechtlichen Anforderungen sind hoch und die Rechtsprechung sehr differenziert. Ohne fachkundige Unterstützung ist es kaum möglich, alle relevanten Aspekte zu überblicken.
Ein erfahrener Rechtsanwalt für Arbeitsrecht prüft nicht nur die formalen Voraussetzungen. Er analysiert auch die Erfolgsaussichten einer Klage und entwickelt eine Strategie für Ihr Vorgehen. Dabei berücksichtigt er nicht nur juristische, sondern auch praktische und wirtschaftliche Gesichtspunkte.
Häufig können bereits im Vorfeld eines Gerichtsverfahrens außergerichtliche Lösungen erzielt werden. Ein Anwalt verhandelt mit dem Arbeitgeber über eine einvernehmliche Beendigung mit Abfindung. Oft ist der Arbeitgeber dazu bereit, weil er das Prozessrisiko scheut und eine langwierige gerichtliche Auseinandersetzung vermeiden möchte.
Rechtsanwalt Christian Kemmerer steht Ihnen in dieser schwierigen Situation zur Seite. Er vertritt im Schwerpunkt Beschäftigte, vertritt gelegentlich aber auch Arbeitgeber und kennt die Sorgen und Problemlösungen beider Parteien. In einer kostenlosen Ersteinschätzung erläutert er Ihnen, welche Chancen bestehen und wie Sie am besten vorgehen.
8. Fazit: Das Wichtigste zur fristlosen Kündigung im Überblick
- Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung und ist nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes nach § 626 Abs. 1 BGB zulässig.
- Der Arbeitgeber muss die Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB einhalten, sonst ist die Kündigung unwirksam.
- In den meisten Fällen ist vor einer fristlosen Kündigung eine Abmahnung erforderlich, um der Warnfunktion gerecht zu werden.
- Typische Arbeitgeberfehler sind die Versäumung der Frist, fehlende Abmahnungen und mangelhafte Interessenabwägungen.
- Gegen eine fristlose Kündigung können Sie nur innerhalb von drei Wochen nach § 4 KSchG Kündigungsschutzklage erheben.
- Melden Sie sich nach § 38 Abs. 1 SGB III unverzüglich arbeitssuchend bei der Agentur für Arbeit, um Sperrzeiten zu vermeiden.
- Die Kündigung muss nach § 623 BGB schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift erfolgen und der Betriebsrat muss nach § 102 BetrVG ordnungsgemäß angehört werden.
- Anwaltliche Unterstützung erhöht Ihre Chancen erheblich und hilft, alle Fristen und Ansprüche zu wahren.
9. FAQ ‒ Häufige Fragen zur fristlosen Kündigung
Wann ist eine fristlose Kündigung möglich?
Eine fristlose Kündigung ist nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes nach § 626 Abs. 1 BGB möglich. Es muss eine so schwerwiegende Pflichtverletzung vorliegen, dass dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Seiten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ende der Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann. Typische Gründe sind Diebstahl, schwere Beleidigungen oder beharrliche Arbeitsverweigerung.
Kann man fristlos gekündigt werden ohne Abmahnung?
In den meisten Fällen ist vor einer fristlosen Kündigung eine Abmahnung erforderlich. Nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen, bei denen eindeutig ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Abmahnung nicht zu erwarten wäre, kann ausnahmsweise darauf verzichtet werden. Die Rechtsprechung nimmt hier einen strengen Maßstab an. Ohne vorherige Abmahnung ist die Kündigung oft unverhältnismäßig und damit unwirksam.
Was verliere ich bei einer fristlosen Kündigung?
Bei einer wirksamen fristlosen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis sofort. Sie verlieren Ihren Arbeitsplatz und das laufende Gehalt. Zudem droht nach § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von bis zu zwölf Wochen, wenn die Kündigung durch Ihr eigenes Verhalten verursacht wurde. Ist die Kündigung jedoch unwirksam, bestehen weiterhin alle Ansprüche – insbesondere auf Lohnfortzahlung nach § 615 BGB.
Wie schnell muss eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden?
Der Arbeitgeber muss die fristlose Kündigung nach § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der kündigungsrelevanten Tatsachen aussprechen. Diese Frist beginnt, sobald die zur Kündigung berechtigte Person im Unternehmen von allen wesentlichen Umständen erfährt, die für die Entscheidung über die Kündigung notwendig sind. Wird die Frist versäumt, ist die Kündigung unwirksam.
Wie lange habe ich Zeit nach einer fristlosen Kündigung, um mich zu wehren?
Sie haben nach § 4 Satz 1 KSchG genau drei Wochen ab Zugang der Kündigung Zeit, um Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Diese Frist ist eine Ausschlussfrist und kann nicht verlängert werden. Nach Ablauf gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam – selbst wenn sie fehlerhaft war.
Wer bekommt bei einer fristlosen Kündigung eine Abfindung?
Eine Abfindung gibt es bei einer fristlosen Kündigung nicht automatisch. Sie entsteht in der Regel erst durch eine Kündigungsschutzklage und anschließende Verhandlungen. Wenn sich herausstellt, dass die Kündigung unwirksam ist oder der Arbeitgeber ein hohes Prozessrisiko hat, einigt man sich häufig auf eine Beendigung gegen Zahlung einer Abfindung. Die Höhe orientiert sich oft an einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.
Lohnt sich eine Kündigungsschutzklage bei fristloser Kündigung?
Ja, in den meisten Fällen lohnt sich eine Kündigungsschutzklage. Viele fristlose Kündigungen sind fehlerhaft und können vor Gericht erfolgreich angegriffen werden. Selbst wenn Sie nicht zurück in den Betrieb möchten, können Sie durch eine Klage eine Abfindung erzielen und/oder eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld vermeiden. Die Erfolgsaussichten sind oft besser, als Betroffene zunächst annehmen, da Arbeitgeber häufig die strengen Voraussetzungen des § 626 BGB nicht einhalten.
Bildquellennachweis: ollo | Canva.com
Über den Autor
Rechtsanwalt Christian Kemmerer ist seit seiner Zulassung 2020 in Rodgau tätig und spezialisiert auf Arbeitsrecht sowie allgemeines Zivilrecht. Er unterstützt Arbeitnehmer engagiert bei Kündigungsschutzklagen, Vertragsprüfung und –gestaltung sowie bei Konflikten wie Mobbing, Diskriminierung oder Problemen mit dem Betriebsrat .
Mandanten schätzen seine professionelle, empathische und effektive Vertretung – persönlich in der Kanzlei Philipp‑Reis‑Str. 17 in 63110 Rodgau, telefonisch oder digital. Seine praxisnahe Rechtsberatung zielt darauf ab, schnell eine faire Lösung zu erzielen, sei es vor Gericht oder in Verhandlungen .
