Krankheitsbedingte Kündigung: BEM, Prognoseanforderungen und Ihre Verteidigungsansätze

Bevor wir die Anforderungen an krankheitsbedingte Kündigungen erläutern, ist eine wichtige Voraussetzung zu beachten: Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt nicht in allen Fällen. Die Prüfung einer krankheitsbedingten Kündigung nach den unten beschriebenen Maßstäben setzt voraus, dass zwei Bedingungen erfüllt sind.

Erstens muss Ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden haben. Sind Sie weniger als sechs Monate beschäftigt, können Sie sich nicht auf das Kündigungsschutzgesetz berufen. Zweitens muss der Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen. Kleinere Betriebe mit bis zu zehn Beschäftigten unterliegen dem KSchG nicht. Prüfen Sie daher zunächst, ob diese Grundvoraussetzungen gegeben sind. Ist das nicht der Fall, können Sie zwar gegen die Kündigung vorgehen (beispielsweise wegen Verstoß gegen andere Gesetze), aber nicht nach den hier beschriebenen KSchG-Maßstäben.

Sind diese Voraussetzungen erfüllt, gelten die strengen Anforderungen an die krankheitsbedingte Kündigung, die ich Ihnen im Folgenden erläutere.

Die Arbeitsgerichte prüfen krankheitsbedingte Kündigungen nach einem bewährten, dreistufigen System. Dies ist zwar ein anerkanntes Prüfungsschema, aber nicht starr wie ein Checklisten-Tatbestand. Ob die Kündigung letztendlich unwirksam ist, ergibt sich aus der Gesamtwürdigung nach § 1 Abs. 2 KSchG.

Erste Stufe: Die negative Gesundheitsprognose Der Arbeitgeber trägt im Kündigungsschutzprozess die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass auch künftig mit erheblichen Fehlzeiten zu rechnen ist. Das klingt einfach, ist in der Praxis aber komplex: Die Gerichte prüfen, ob die Prognose wirklich medizinisch fundiert ist.

Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können ein Indiz sein. Entscheidend sind aber Art, Häufigkeit, Dauer und Ursachen der Ausfallzeiten, nicht starre Zahlengrenzen. Es genügt nicht, dass Sie zweimal im Jahr krank waren, wenn diese Erkrankungen vollständig ausgeheilt sind. Ist eine Krankheit auskuriert, kann der Arbeitgeber darauf nicht stützen.

Wichtig zur Beweisführung: Ein ärztliches Gutachten ist nicht zwingend erforderlich, kommt aber oft zum Einsatz, wenn die Prognose medizinischer Klärung bedarf und die bloße Darlegung der Parteien nicht ausreicht. Das Gericht prüft dann kritisch: Beruht die Prognose auf einer soliden medizinischen Grundlage oder ist sie bloße Spekulation?

Häufiger Fehler des Arbeitgebers: Er behauptet einfach, die Fehlzeiten werden anhalten, ohne das medizinisch zu begründen.

Zweite Stufe: Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen Selbst wenn eine negative Gesundheitsprognose besteht, reicht das noch nicht. Der Arbeitgeber muss zeigen, dass die prognostizierten Fehlzeiten die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigen. Entgeltfortzahlungskosten, die regelmäßig die gesetzliche Sechs-Wochen-Frist deutlich überschreiten, können eine solche Beeinträchtigung indizieren.

Entscheidend ist nicht die interne Finanzierung dieser Kosten, sondern die Störung des Austauschverhältnisses zwischen dem, was Sie leisten (sollten) und dem, was die Firma leistet. Die wirtschaftliche Gesamtlage des Unternehmens spielt dabei keine Rolle.

Dritte Stufe: Die Interessenabwägung Nur wenn die ersten beiden Voraussetzungen erfüllt sind, folgt dieser abschließende Schritt: Ist die Kündigung trotzdem zu hart für Sie, müssen mildere Maßnahmen bevorzugt werden. Hier spielen zentrale Faktoren eine Rolle: Wie lange arbeiten Sie bereits im Betrieb? Wie alt sind Sie? Haben Sie Unterhaltsplichten?

Je länger Ihre Betriebszugehörigkeit, je älter Sie sind, je mehr Menschen Sie versorgen, desto stärker wiegt Ihr Interesse an der Erhaltung des Arbeitsplatzes in dieser Abwägung. Das erhöht die Anforderungen an die Zumutbarkeit der Kündigung für Sie als Arbeitnehmende.

Ein häufiger Irrtum: Viele Arbeitnehmende denken, ohne ein BEM darf der Arbeitgeber nicht kündigen. Das ist nicht ganz richtig. Ein fehlendes BEM kann aber die Kündigungsprüfung erheblich erschweren.

Der Arbeitgeber muss Ihnen ein BEM anbieten, wenn Sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren (nicht nur „ununterbrochen"). Das BEM ist ein offener Suchprozess mit klarem Ziel: Zu klären, wie man Ihre Arbeitsunfähigkeitszeiten reduzieren kann. Beteiligt sind Sie, der Arbeitgeber, der Betriebsrat oder die Personalvertretung. Bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten ist neben der Schwerbehindertenvertretung gegebenenfalls auch das Integrationsamt einzubeziehen; dies ist aber von dem gesonderten Zustimmungsverfahren nach §§ 168 ff. SGB IX zu unterscheiden, das anderen Zielen dient.

Hier ist das Entscheidende für Sie: Wenn der Arbeitgeber die BEM-Pflicht verletzt, trägt er in der Kündigungsschutzklage eine erhöhte Darlegungs- und Beweislast. Er muss darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass auch ein BEM keine Möglichkeiten aufgezeigt hätte, Ihre Fehlzeiten zu reduzieren. Das ist schwer zu beweisen. Die Gerichte legen das Fehlen eines BEM regelmäßig zu Lasten des Arbeitgebers aus.

Ein neueres BAG-Urteil hat hier Klarheit geschaffen. Der Arbeitgeber kann das BEM nicht mit der Begründung blockieren, Sie hätten die Datenschutzerklärung nicht unterschrieben. Die schriftliche datenschutzrechtliche Einwilligung ist keine tatbestandliche Voraussetzung für die Durchführung des BEM. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das BEM-Verfahren mit Ihnen aufzunehmen, wenn Sie zur Teilnahme bereit sind. Datenschutzfragen entstehen erst später, wenn konkrete Angaben zum Gesundheitszustand erforderlich sind. Lassen Sie sich also nicht abschrecken: Das Fehlen einer Unterschrift unter eine Datenschutzerklärung ist kein Grund, das BEM zu blockieren.

Der Arbeitgeber kann sowohl auf häufige Kurzerkrankungen als auch auf lang anhaltende Erkrankungen stützen. Bei Kurzerkrankungen muss er nachweisen, dass diese indiziell für künftig zu erwartende Fehlzeiten in ähnlichem Umfang sprechen. Eine medizinische Diagnose als „chronische Krankheit" ist nicht zwingend erforderlich; es genügt, dass Art, Häufigkeit und Dauer der wiederkehrenden Erkrankungen auf ein Fortbestehenrisiko hindeuten.

Unfälle sind kein automatisches Schwächungsmerkmal für die Kündigungsprognose. Vielmehr kommt es darauf an, ob die Arbeitsunfähigkeit dem Unfall zuzuordnen ist oder ob bereits bestehende Vorerkrankungen mitbeteiligt sind. Die Gerichte prüfen kritisch: Ist die lange Ausfallzeit wirklich vom Unfall zu erklären, oder waren degenerative Veränderungen oder andere chronische Erkrankungen bereits vorhanden? Ein einmaliges Unfallgeschehen mit Heilungsverlauf kann die Indizwirkung für künftige Fehlzeiten schwächen. Aber gerade die Kombination aus Unfall und bestehenden Vorerkrankungen kann die Prognose stützen. Deshalb: Ein Arbeitgeber kann nicht einfach sagen, „der Unfall war eine Ausnahme, danach wird es wieder schlecht", ohne die medizinischen Zusammenhänge zu klären.

Haben Sie eine Kündigung erhalten, sollten Sie diese umgehend rechtlich überprüfen lassen. Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in aller Regel als wirksam – selbst dann, wenn sie eigentlich rechtswidrig gewesen wäre. Daher sollten Sie nach Erhalt einer Kündigung keine Zeit verlieren.

Der Arbeitgeber hat die Fehlzeiten nicht ausreichend medizinisch untermauert. Ein ärztliches Gutachten ist keine zwingende Voraussetzung, aber wenn die medizinische Grundlage fehlt oder vage bleibt, haben Sie einen starken Angriffspunkt. Fragen Sie: Auf welcher medizinischen Diagnose beruht die Prognose? Sind Ärzte beteiligt gewesen? Gibt es Fachgutachten?

2. Kein BEM durchgeführt oder fehlerhaft durchgeführt Das BEM wurde nicht angeboten, nur mangelhaft durchgeführt, oder der Arbeitgeber hat es blockiert. Sie können argumentieren, dass nicht geklärt wurde, welche Möglichkeiten zur Reduzierung der Fehlzeiten bestehen. Dies ist ein starker Punkt in der Interessenabwägung.

3. Mildere Maßnahmen nicht geprüft Der Arbeitgeber hat nicht geprüft, ob eine Umgestaltung Ihrer Tätigkeit, ein anderer Arbeitsplatz, eine Umschulung oder Rehabilitation möglich wäre. Auch eine Änderungskündigung kann unter Umständen ein milderes Mittel sein: Der Arbeitgeber könnte beispielsweise mit Ihrer Zustimmung Ihre Arbeitszeit reduzieren, Sie in eine andere Tätigkeit versetzen oder Ihre Tätigkeit anpassen, anstatt das Arbeitsverhältnis ganz zu beenden. Solche Alternativen müssen vor Ausspruch einer Beendigungskündigung geprüft werden.

4. Formfehler Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein. E-Mails reichen nicht aus. Eine ohne ordnungsgemäße Form ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

5. Fehlende Betriebsratsanhörung War ein Betriebsrat vorhanden, musste dieser angehört werden. Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Was Sie sammeln sollten Ärztliche Unterlagen, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, den Kündigungsbrief, Ihren Arbeitsvertrag, Korrespondenz zum BEM und alle Belege für Gespräche mit dem Arbeitgeber. Eine vollständige Dokumentation ist entscheidend.

Ein großer Teil der Kündigungsschutzklagen wird durch Vergleich beendet. Das heißt: Der Arbeitgeber und Sie einigen sich auf eine Abfindung, ohne dass ein Urteil fällt. Arbeitgeber bieten anfangs oft niedrige Summen an. In der Verhandlung lässt sich dies meist erheblich erhöhen.

Die in der Praxis häufig zitierte Orientierungsgröße liegt bei etwa einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Das ist aber kein Gesetz und hängt stark ab von der Stärke Ihrer Angriffspunkte, der Betriebszugehörigkeit, dem Alter und anderen Faktoren im Einzelfall. Diese Größe sollte nur als grobes Orientierungsmaß verstanden werden, nicht als verbindliche Regel.

Krankheitsbedingte Kündigungen sind wegen der hohen Anforderungen an die materielle und formelle Rechtfertigung sehr fehleranfällig. Arbeitgeber unterschätzen regelmäßig, welche strengen Anforderungen das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und die Arbeitsgerichtsbarkeit stellen. Eine genaue Überprüfung Ihres Falls durch einen Anwalt für Arbeitsrecht offenbart oft verborgene Schwachstellen, die in der Klage entscheidend sind.