Kündigung wegen Schlechtleistung: Ihre Rechte als Beschäftigte
Der Vorwurf trifft mitten ins Selbstwertgefühl. Sie arbeiten angeblich zu langsam. Sie machen angeblich zu viele Fehler. Vielleicht liegt bereits eine Abmahnung vor, vielleicht sogar schon die Kündigung. Viele Beschäftigte zweifeln dann zuerst an sich selbst.
Das Arbeitsrecht betrachtet die Sache nüchterner. Eine Kündigung wegen Schlechtleistung ist jedoch an hohe rechtliche Voraussetzungen geknüpft. Eine unterdurchschnittliche Leistung allein reicht für eine wirksame Kündigung grundsätzlich nicht aus.
In diesem Beitrag erfahren Sie, welchen Maßstab die Arbeitsgerichte anlegen, warum zunächst der Arbeitgeber liefern muss, welche Rolle die Abmahnung spielt und welche Schritte jetzt zählen.
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1. Was bedeutet Schlechtleistung im Arbeitsrecht?
Von Schlechtleistung oder Minderleistung spricht man, wenn die Arbeitsleistung hinter dem zurückbleibt, was vertraglich geschuldet ist. Umgangssprachlich heißt das Low Performance. Gemeint sind Beschäftigte, die zu wenig schaffen oder zu viele Fehler machen.
Entscheidend ist der rechtliche Ausgangspunkt: Der Arbeitsvertrag ist ein Dienstvertrag. Sie schulden Ihre Arbeit, nicht einen bestimmten Erfolg. Was Sie konkret leisten müssen, ergibt sich aus dem Vertrag und aus den Weisungen des Arbeitgebers.
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2. Sie schulden Ihr Bestes, nicht das Beste
Hier liegt der wichtigste Punkt für Ihre Verteidigung. Das Bundesarbeitsgericht legt keinen objektiven Maßstab an. Maßgeblich ist Ihr persönliches Leistungsvermögen. Das Gesetz spricht vom Arbeitnehmer; dieser gesetzliche Begriff meint alle Beschäftigten, unabhängig von Geschlecht und Vertragsart.
Sie genügen Ihrer Vertragspflicht, wenn Sie unter angemessener Ausschöpfung Ihrer persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten. Das Bundesarbeitsgericht bringt es auf eine einfache Formel: „Er muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann." (BAG, Urteil vom 17.01.2008, 2 AZR 536/06). Wer langsamer arbeitet als andere, verletzt allein dadurch also noch keine Pflicht.
Das Gericht betont zudem: In jeder Vergleichsgruppe gibt es ein Schlusslicht. Das kann auch daran liegen, dass die übrigen Kolleginnen und Kollegen besonders leistungsstark sind. Die bloße Unterschreitung des Durchschnitts trägt deshalb keine Kündigung.
3. Zu langsam oder zu fehlerhaft: zwei unterschiedliche Maßstäbe
Die Rechtsprechung unterscheidet zwei Vorwürfe:
- Bei der quantitativen Minderleistung geht es um die Menge, also etwa um Stückzahlen, bearbeitete Vorgänge oder Umsatz. Das Bundesarbeitsgericht hat bei einer längerfristigen deutlichen Unterschreitung der Durchschnittsleistung vergleichbarer Beschäftigter eine kündigungsrechtlich relevante Störung des Verhältnisses von Leistung und Gegenleistung für möglich gehalten. Eine Unterschreitung um etwa ein Drittel kann dabei als Anhaltspunkt dienen (BAG, Urteil vom 11. Dezember 2003 – 2 AZR 667/02). Eine feste Schwelle ist damit jedoch nicht verbunden. Entscheidend bleibt stets die Bewertung des Einzelfalls.
- Bei der qualitativen Schlechtleistung geht es um Fehler. Hier gibt es bewusst keine feste Grenze. Starre Fehlerquoten taugen nach der Rechtsprechung nicht als alleiniger Maßstab. Es kommt auf die tatsächliche Fehlerzahl sowie auf Art, Schwere und Folgen der Fehler im konkreten Betrieb an. Eine gegenüber dem Abteilungsdurchschnitt dreifach erhöhte Fehlerquote ist ein deutlicher Anhaltspunkt, als absoluter Wert aber ungeeignet (BAG, 2 AZR 536/06).
Bei sicherheitsrelevanten Tätigkeiten kann bereits ein einzelner Fehler schwer wiegen. In anderen Bereichen sind Fehler kaum vermeidbar und vom Arbeitgeber hinzunehmen.
4. Die abgestufte Darlegungslast: Der Arbeitgeber muss zuerst liefern
Vor Gericht gilt die abgestufte Darlegungslast. Zuerst ist der Arbeitgeber am Zug. Er muss konkrete Tatsachen zu einer erheblich unterdurchschnittlichen Leistung vortragen. Pauschale Behauptungen reichen dafür nicht.
Erst danach sind Sie gefragt. Sie können das Zahlenwerk und seine Aussagekraft bestreiten. Sie können ebenso darlegen, warum Sie trotz unterdurchschnittlicher Ergebnisse Ihre Leistungsfähigkeit ausschöpfen. Das Bundesarbeitsgericht nennt dafür ausdrücklich altersbedingte Leistungsdefizite, Beeinträchtigungen durch Krankheit und betriebliche Umstände. Tragen Sie solche Umstände nachvollziehbar vor, muss der Arbeitgeber sich damit auseinandersetzen und seinen Vortrag entsprechend konkretisieren. Im Kündigungsschutzprozess trägt er letztlich die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes.
Hier können wichtige Verteidigungsansätze liegen: etwa in fehlender Einarbeitung, veralteter Technik, ständigen Unterbrechungen, unklaren Vorgaben oder dauerhafter Überlastung.
5. Zwei Beispiele aus der Praxis
Eine Sachbearbeiterin erhält eine Kündigung, weil ihre Fehlerquote über der ihres Teams liegt. Tatsächlich arbeitet sie seit Monaten mit einer neuen Software, für die sie nie eine Schulung erhielt, und betreut zusätzlich eine unbesetzte Stelle mit. Diese betrieblichen Umstände muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess berücksichtigen und sich mit ihnen auseinandersetzen. Sie können erheblich gegen eine vorwerfbare Schlechtleistung sprechen.
Ein Lagermitarbeiter kommissioniert weniger als seine Kollegen. Ursache ist ein ärztlich bescheinigtes Rückenleiden. Kann er aufgrund seiner gesundheitlichen Einschränkungen nicht mehr leisten, fehlt es grundsätzlich an einer vorwerfbaren Pflichtverletzung. Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen der Minderleistung scheidet dann aus. Unter strengeren Voraussetzungen kann jedoch eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommen. Der Arbeitgeber muss dabei insbesondere prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz möglich ist.
6. Abmahnung, mildere Mittel und Kündigungsschutz
Ob die Kündigung verhaltens- oder personenbedingt ist, hängt von der Ursache ab. Könnten Sie mehr leisten, tun es aber vorwerfbar nicht, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG in Betracht. Dann ist regelmäßig eine vorherige Abmahnung nötig. Sie muss die beanstandete Leistung konkret benennen und Konsequenzen ankündigen; pauschale Kritik genügt nicht.
Fehlt dagegen die Fähigkeit, geht es um eine personenbedingte Kündigung. Eine Abmahnung ist dann grundsätzlich nicht erforderlich, weil sie am fehlenden Leistungsvermögen nichts ändert. Der Arbeitgeber braucht eine negative Prognose und muss prüfen, ob mildere Mittel zur Verfügung stehen. Je nach Ursache der Minderleistung können etwa eine Versetzung oder geeignete Schulungsmaßnahmen in Betracht kommen. Die Kündigung bleibt das letzte Mittel.
Der allgemeine Kündigungsschutz greift zudem nur, wenn Ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und der Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 1 Abs. 1, § 23 Abs. 1 KSchG). Teilzeitbeschäftigte werden bei der Berechnung anteilig berücksichtigt.
7. Was Sie nach einer Kündigung tun sollten
Jetzt zählt Tempo. Nach § 4 Satz 1 KSchG müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Nach Ablauf dieser Frist gilt die Kündigung gemäß § 7 KSchG als von Anfang an wirksam, selbst wenn sie fehlerhaft war.
Prüfen lassen sollten Sie auch die Form. Die Kündigung muss nach § 623 BGB schriftlich erklärt und eigenhändig unterschrieben sein. Ein vorhandener Betriebsrat muss nach § 102 BetrVG vorher angehört werden. Sichern Sie zudem alle Unterlagen:
- Abmahnungen,
- Zielvereinbarungen,
- Leistungsauswertungen und
- Schriftverkehr.
Denken Sie außerdem an die Arbeitsuchendmeldung bei der Agentur für Arbeit. Sie müssen sich grundsätzlich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsuchend melden. Liegen zwischen der Kenntnis vom Beendigungszeitpunkt und der Beendigung weniger als drei Monate, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis erfolgen. Eine verspätete Meldung kann zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen.
8. So unterstütze ich Sie
Ich habe mich auf den Kündigungsschutz spezialisiert und vertrete konsequent die Rechte von Arbeitnehmenden, außergerichtlich gegenüber Arbeitgebern und Betriebsräten sowie vor dem Arbeitsgericht. Sie erreichen mich in Rodgau und Umgebung, telefonisch oder per Videokonferenz.
Bei einer Kündigung wegen Schlechtleistung verfolge ich drei mögliche Ziele für Sie: die erfolgreiche Verteidigung gegen die Kündigung, eine angemessene Abfindung oder einen geordneten Abschluss, mit dem Sie das Arbeitsverhältnis mit erhobenem Haupt beenden. Welches Ziel für Sie das richtige ist, klären wir gemeinsam im ersten Gespräch.
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9. Fazit im Überblick
- Sie schulden keine objektive Normalleistung, sondern die angemessene Ausschöpfung Ihrer persönlichen Leistungsfähigkeit.
- Eine unterdurchschnittliche Leistung allein rechtfertigt keine Kündigung. Ob eine erhebliche Minderleistung eine Kündigung rechtfertigen kann, hängt insbesondere von ihrer Ursache, ihrem Ausmaß und ihrer Dauer ab.
- Bei quantitativer Minderleistung kann eine längerfristige deutliche Unterschreitung der Durchschnittsleistung ein Anhaltspunkt für eine kündigungsrelevante Minderleistung sein; eine starre Grenze gibt es nicht.
- Bei qualitativer Schlechtleistung gibt es keine starren Fehlerquoten; entscheidend sind Art, Schwere und Folgen der Fehler.
- Zuerst muss der Arbeitgeber konkrete Tatsachen vortragen; erst danach sind Sie an der Reihe. Krankheit, Alter und betriebliche Umstände wie fehlende Einarbeitung sind dann starke Verteidigungsansätze.
- Bei verhaltensbedingten Gründen ist eine konkrete Abmahnung regelmäßig Voraussetzung.
- Die Klagefrist beträgt drei Wochen ab Zugang der Kündigung.
10. FAQ: Häufige Fragen zur krankheitsbedingten Kündigung
Kann mir gekündigt werden, weil ich zu langsam arbeite?
Wie viele Abmahnungen sind vor einer Kündigung nötig?
Was gilt, wenn die Fehler gar nicht meine Schuld sind?
Bekomme ich eine Abfindung?
Gilt der Kündigungsschutz auch in kleinen Betrieben?
Wie lange habe ich Zeit, mich zu wehren?
Bildquellennachweis: KI generiert mit ChatGPT
Über den Autor
Rechtsanwalt Christian Kemmerer ist seit seiner Zulassung 2020 in Rodgau tätig und spezialisiert auf Arbeitsrecht sowie allgemeines Zivilrecht. Er unterstützt Arbeitnehmer engagiert bei Kündigungsschutzklagen, Vertragsprüfung und –gestaltung sowie bei Konflikten wie Mobbing, Diskriminierung oder Problemen mit dem Betriebsrat .
Mandanten schätzen seine professionelle, empathische und effektive Vertretung – persönlich in der Kanzlei Philipp‑Reis‑Str. 17 in 63110 Rodgau, telefonisch oder digital. Seine praxisnahe Rechtsberatung zielt darauf ab, schnell eine faire Lösung zu erzielen, sei es vor Gericht oder in Verhandlungen .
